Een unieke confrontatie met het leven van de Tamberma - een paars gedreven cultuur.

Het model Spiral Dynamics is gezamenlijk ontwikkeld door de Amerikaanse management consultants Dr. Don Beck en zijn student Chris Cowan. Beck en Cowan baseerden zich op de theorie van "Levels of Human Existence" van de psycholoog Dr. Clare Graves. Deze theorie is ontwikkeld nadat Dr. Clare W. Graves vele jaren onderzoek deed, o.a. onder zijn studenten. Men onderscheid 7 waardensystemen of drijfkrachten van mensen zoals: geborgenheid, macht en energie, orde en structuur, samenwerking en gemeenschap, synergie en begrip.

Tijdens mijn reis deze zomer in Togo werd ik verrast door een unieke ervaring met de Paarse organisatiecultuur.
Het paarse waardensysteem heeft als kenmerk dat de groep centraal staat en ongeschreven gebruiken en rituelen hanteert. Het individu is ondergeschikt aan de groep. De groepsgewoonten bepalen het gedrag van het individu. De teamoudste met voldoende sociale vaardigheden is de informele leider.

De reis van Kpalimé richting Sokodé was al één en al avontuur op zich, we gleden als het ware door de brousse heen, berg op berg af. Een 2 uur durende reis werd een 4 uur durende reis vanwege de barslechte wegen die er al enkele jaren zo bijlagen. Toch wel een enorm gebrek aan orde en structuur (blauw). Een beter alternatief is te vertrekken vanuit de hoofdstad Lomé.

Na een overnachting in het ROC hotel in Atakpamé, de hoofdplaats van de regio Plateaux en het vroegere administratief centrum van Duits Togoland, trokken we verder richitng Kara. Rond 16u00 kwamen we aan op het domein van de Tamberma. Een vriendelijke gids nam ons mee op ons pad en wekte meteen onze nieuwsgierigheid. In 2004 werd het gebied onder werelderfgoed van de UNESCO geklasseerd. Nauwelijks 30.000 zielen leven er in een meesterlijk decor: het groene van de vegetatie gecombineerd met het oker van de aarde. Baobabs, vulkanische bergen, vee kuddes zijn de levens van deze mannen en vrouwen die wonen in kastelen gebouwd van aarde.

De Batamariba zouden in de 16e eeuw zijn aangekomen in de regio. Zij zijn de Mossi van Burkina Faso = de echte metselaars en  we noemen ze Tamberma of Koetamakoe. Ze zijn hun land ontvlucht vanwege de uitbreiding van de islamitische religie die de Mandingo etnische en Sonraï wouden leggen. Ze zijn krijgers, bekwaam met pijl en boog.  Voorheen leefden ze in bomen (Baobab) waar je er in ieder dorp nog één van aantreft.

Ze leven van de jacht, de visvangst, de landbouw, pottenmakerij, ruilhandel en het gidsen van toeristen. Ze eten dus vandaag de dag nog krokodil, aap en hond. Ze krijgen geen salaris uitbetaald. Op het einde van de maand ontvangt de gids wel een vorm van uitkering.

Als de toeristen fooien geven aan de lokale bevolking wordt dat aan de leider gegeven en verdeeld hij het onder hun. Geeft men het toch rechtstreeks aan de vrouwen kan er een hevige discussie ontstaan, wat ons ook overkwam en wat de gids inderdaad afgeraden had bij aanvang. Het hevige getier van de vrouwen bracht mij plots bij de harde realiteit van de armoede van deze mensen.

Bijgeloof

Het zijn animisten, het aanbidden van de fetisj neemt een prominente plaats in hun leven. Vader leert de kneepjes van het vak van het jagen aan de zoon. Voor de woonst ziet men de fetisj: de God van de Jacht alsook het skelet van een krokodil.

Maar wat deze mensen kenmerkt zijn hun woningen genaamd Tata. Traditioneel, in de bush in West-Afrika, bestaan de dorpen uit ronde hutten bedekt met riet of vellen. In het land van de Tamberma, onderscheidt de Tata zich door het feit dat hij fysiek de aanwezigheid en het bestaan van een persoon belichaamt.

Huwelijk

Vroeger werden de meisjes uitgehuwelijkt en zodra ze bij hun man terechtkwamen mochten ze geen contact meer hebben met hun familie. Velen waren  ongelukkig. Vandaar heeft men deze gewoonte aangepast en kunnen ze nu vrij hun man kiezen.

Zowel de man als de vrouw moeten eerst hun kracht bewijzen dat ze hun mannetje kunnen staan door in het bos een spel te spelen met zwepen. De sterkste wint. Het doel is om de zweepslagen te kunnen ontwijken. 

De informele leider van de Temberma leeft momenteel met 6 vrouwen en 36 kinderen. De leider wordt gekozen op basis van wijsheid en ouderdom en heeft de plicht om voor zijn groep te zorgen.

Bij een huwelijk dient de man 2 kalven te kopen om aan de vader van de vrouw als donatie te geven. Indien de vrouw niet tevreden is van haar man, als hij haar niet goed behandeld mag ze een tweede man kiezen en de eerste verlaten. Indien ze echter wil terugkeren naar haar eerste man, kan ze dat nog. Polygamie is toegestaan.

 
Maar wat is nu de betekenis van Paars in onze organisaties?

Laten we eerst definiëren waar cultuur voor staat. Een cultuur is een patroon van gemeenschappelijke basisveronderstellingen die de leden van een groep zich eigen hebben gemaakt. Ze geven  betekenis aan dagelijkse gebeurtenissen. Het leven wordt voorspelbaar en de zorgen minderen. Deze worden dan ook doorgegeven aan nieuwe groepsleden als de ‘correcte’ manier om waar te nemen, te denken en zich een mening te vormen over alle aspecten van het dagelijks leven. Aangeleerde veronderstellingen over wat goed en niet goed is, over hoe het hoort. Wat mensen denken en hoe mensen denken. Cultuur is diepgeworteld, bestrijkt een breed terrein en is stabiel, want diepere basisveronderstellingen veranderen niet snel door oppervlakkige interventies, zoals een vaardigheidstraining.

Cultuurverandering betekent dat de basisattitudes veranderen die mensen in de loop van hun carrière hebben ontwikkeld. Dat houdt in voor de veranderaar:

• nieuw gedrag introduceren;
• mensen met nieuw gedrag laten experimenteren;
• werken aan achterliggende overtuigingen en waarden;
• nieuwe gedrag begeleiden; en
• zo nodig herhalen tot het ‘normaal’ gedrag is voor de mensen in de organisatie en zij dat gedrag vertonen.

Dan is het cultuur geworden, het nieuwe ‘zo doen we dat hier’, dit vinden we normaal.

Door de sterke technische evolutie verandert de wereld om de organisatie heen en is veranderen vaak een noodzaak. De organisatie is genoodzaakt nieuwe opvattingen en nieuw gedrag aan te leren.

Met de Profile Dynamics methode kunnen we het veranderingsgedrag in een cultuur gaan meten, een belangrijk aspect tijdens reorganisaties. We maken zichtbaar of de organisatie open staat voor verandering of dat ze er eerder weerstand toe biedt. En of er misschien bepaalde afdelingen zijn die enorm weerstand bieden.

Effectief en ineffectief gedrag

Waarden van Paars/Geborgenheid geven mensen veiligheid tegen de, in hun ogen, onveilige buitenwereld. Men zet zich in om bij de groep te horen, het zorgt voor verbinding.  Trots op het werk of eigen ambacht kunnen het resultaat zijn met weinig ziekteverzuim.

Maar indien de groep zich bedreigd voelt bijvoorbeeld bij een reorganisatie als leidinggevenden zich gaan inmengen, zullen ze verzet vertonen. Men keert zich tegen de veranderdoelen.

Vaak vrezen leidinggevenden de reactie van de groep en wordt er met een té zachte hand leiding gegeven. Als leider of verandermanager staat u buitenspel.

Advies hier is om de gewoontes en rituelen van de groep te respecteren en geef inhoudelijk leiding. Veranderingen brengt u eerst aan bij de informele leider, u moet het respect van hem ontvangen.

Hoe doet men dat?

Door leiderschap te tonen: door visie, daadkracht en sociaal vermogen. Erken het vakmanschap van de groepsleden. Laat mensen de resultaten van hun werk zien en stimuleer de trots op de prestaties van de groep.

Niet te onderschatten waarden dat paars biedt:  de trots  die deze mensen laten zien tijdens een familiedag of een rondleiding met klanten. Dit kan je inzetten tijdens je verandertraject om trouwe supporters te winnen. Belangrijk is de norm van de groep te respecteren en niet alles zelf willen beïnvloeden naar uw eigen maatstaven.

Familiebedrijven hebben meestal sterk paars gedreven waarden. Door sterke internationale groei en technologische evolutie kunnen ze vaak met moeilijkheden te maken hebben daar groepsleden of de werknemers behoudend en argwanend voor veranderingen zijn en elke nieuweling is een indringer. Innovatie betekent flexibiliteit, zich snel kunnen aanpassen aan veranderingen van de markt. Een snelle oplossing kan dan zijn, net dit soort profielen  te gaan aanwerven m.a.w.  individu's die open staan voor verandering, toekomstgericht denken en flexibel zijn.  Echter dient men ook rekening te houden dat deze individu’s hoge weerstanden kunnen hebben op paars gedreven waarden en samenwerking moeilijk kan zijn daar ze niet echt thuishoren in deze cultuur en vaak brengt dit opnieuw verloop met zich mee.

Belangrijk is dus om nieuw gedrag te introduceren in de bestaande cultuur en via begeleiding en experimenteren nieuw gedrag te creëren tot het 'normaal' gedrag wordt. Denk aan het verhaal van de Tamberma, hoe diepgeworteld een cultuur kan zijn...

Geschreven door Nancy Wijnants